El 8 de marzo se celebra el Día Internacional de la Mujer. Con motivo de este día, hemos entrevistado a Isabel Hontana, directora ejecutiva en HUMANO CONSULTORES 360 SL.
Según el estudio “Women Matter España: tramos pendientes”, elaborado por McKinsey & Company, solo seis de cada cien CEO en España son mujeres. Aunque el número de mujeres en cargos de alta dirección se han incrementado tras la pandemia, la desigualdad femenina en puestos de responsabilidad está lejos de terminarse.
Por este motivo, hemos querido preguntarle a Isabel Hontana sobre la menor presencia de mujeres en puestos directivos en comparación de los hombres, así como sobre las medidas necesarias para reducir esta diferencia.
Isabel Hontana, inició su trayectoria profesional creando una asociación de mujeres vecinal e impartiendo talleres de desarrollo personal y profesional a las mujeres del barrio. Esta experiencia le permitió descubrir lo mucho que le atraía el desarrollo integral de la persona. A través de diferentes cursos, obtuvo la capacitación como formadora, consultora y coach empresarial.
Después, trabajó durante más de 15 años como profesional independiente en el mundo de la consultoría empresarial en el área de la formación y desarrollo de los recursos humanos de la empresa. En estos años, se dedicó al entrenamiento en competencias sociales, comerciales, directivas y transversales de múltiples profesionales, entre otras funciones.
Tras esta etapa, se incorporó al mundo laboral por cuenta ajena, accediendo a diferentes puestos directivos en varias de las consultoras de formación más relevantes en el sector de la formación.
Finalmente, en el año 2015, creó su propia consultoría de formación, Humano 360, por lo que cuenta con una experiencia de más de 30 años en el ámbito del desarrollo personal y profesional.
¿Cuál cree que son los motivos por los que hay un porcentaje menor de mujeres que de hombres en puestos directivos?
Desde mi punto de vista, el principal motivo es que aún las empresas no tienen políticas lo suficientemente inclusivas. En este sentido, es necesario implementar medidas para favorecer la conciliación familiar, luchar contra los estereotipos de género que atribuyen a las mujeres el cuidado de los hijos y transformar las expectativas ligadas a cada género, como es que el hombre tenga responsabilidad de mantener económicamente a la familia y la mujer la de aportar un complemento a esa economía.
También son necesarias las políticas enfocadas en romper con los clichés sexistas, donde se identifican los rasgos de competitividad como aceptables para un hombre e inadecuados para una mujer.
Por último, es importante animar a las mujeres a que no quedarse en los tradicionales roles de subordinadas o perfectas colaboradoras. De esta forma, se pueden lanzar a asumir y negociar ascender a posiciones de poder y, en definitiva, a romper el llamado techo de cristal, que no es más que una barrera invisible que les impide avanzar hacia posiciones de mando, especialmente a los de máximos niveles jerárquicos.
Desde su experiencia personal, ¿se ha topado alguna vez con alguno de estos obstáculos?
Dada mi experiencia previa como consultora empresarial autónoma, a la hora de incorporarme en el mercado laboral por cuenta ajena lo hice directamente en puestos directivos. En este sentido, no puedo hablar de que haya tenido obstáculos para hacerlo, pero sí he vivido situaciones en las que, perteneciendo a comités de dirección, reinaba claramente una cultura corporativa masculina.
Según qué cuestiones a debatir, por ejemplo, financieras y/o comerciales, tenía más peso la opinión de los compañeros directivos, relegando mis aportaciones al ámbito de la organización de equipos y reestructuración de procesos y procedimientos de trabajo. Aun cuando mi visión era más integral por experiencia y conocimientos del sector.
También, en una de las empresas, formé a mi sucesor en mi puesto de dirección antes de cambiar de compañía. Después, cuando ambos estábamos fuera de la empresa, descubrí que él tuvo un salario mayor que el mío, desde el inicio. A pesar de contar con menos experiencia y conocimientos para el puesto en cuestión.
Además, como curiosidad, en todas las empresas en la que he trabajado, el director general era hombre.
¿Piensa que la forma de liderar es diferente entre hombres y mujeres?
Considero que cada género puede aportar diferentes habilidades en el liderazgo de equipos. Hay muchos estudios que se señalan que mientras los hombres practican un liderazgo más competitivo, con mayor control por parte del líder y con una resolución de los problemas más analítica, las mujeres se caracterizan por fomentar más la cooperación y participación del equipo, con menor control por parte de la líder y con una resolución de problemas basadas tanto en la intuición como en la racionalidad.
Ahora bien, más que centrarnos en las diferencias en estilo de liderazgo según el género, creo que hay que apostar por la complementariedad entre mujeres y hombres.
Son muchos los estudios que avalan el hecho de que, gracias a esta diversidad de género en el equipo directivo, se obtiene un aumento del rendimiento en el conjunto de los datos de la organización. Por lo tanto, considero el aumento de mujeres líderes pueden contribuir favorablemente en los resultados claves y medibles de cualquier proyecto.
¿Cuál considera que son las medidas necesarias para fomentar el ascenso de mujeres a puestos directivos y quién debe llevarlas a cabo?
Sería necesario llevar a cabo diferentes actuaciones tanto a nivel Estatal como a nivel empresarial. Por ejemplo:
- Mejorar los permisos parentales.
- Incrementar el apoyo a la conciliación entre la vida profesional y la personal.
- Promover culturas organizativas menos competitivas y más colaborativas, recompensando el trabajo en equipo y las conductas de apoyo.
- Garantizar la equidad en la selección y la evaluación del desempeño profesional, utilizando técnicas que eviten el sesgo de género.
- Dar mayor reconocimiento y visibilidad a las mujeres, no solo a nivel salarial sino también con relación a los logros que consigan.
- Promocionar un liderazgo femenino, creando itinerarios formativos para el desarrollo de competencias directivas y programas de mentoría y de trato equitativo para el ascenso profesional de las mujeres.
- Utilizar el lenguaje inclusivo en las comunicaciones, entre otras muchas medidas posibles.
¿Se están implantando ya alguna de estas medidas o hay intención de hacerlo?
En las últimas décadas se han llevado a cabo diferentes medidas y acciones dirigidas a la igualdad de oportunidades, siendo algunas de ellas:
- Creación de ONU Mujeres como organismo encargado de acelerar el progreso sobre la igualdad de género y el empoderamiento de la mujer.
- Promulgación de normativa española en materia de igualdad de género, entre otras, la LO 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
- Aprobación por parte del gobierno en 2022 del III plan estratégico para la igualdad Efectiva de Mujeres y Hombre 2022-2025, considerado como la hoja de ruta de las Administraciones Públicas para desplegar las políticas de igualdad.
Más concretamente, en el ámbito laboral se aprobó el RD 901/2020, de 13 de octubre, estableciendo la obligatoriedad de implantar el plan de Igualdad en todas aquellas empresas de más de 50 personas trabajadoras.
También, desde el 8 de marzo de 2019 es obligatorio elaborar el registro retributivo que es el documento que recoge la información sobre los salarios de las personas trabajadoras de una empresa, incluidos los de puestos directivos y altos cargos y segmentada por género.
Así como, la obligatoriedad en todas las empresas de contar con un protocolo de acoso laboral, independientemente del número de su plantilla.
Aunque estamos haciendo avances, aún queda mucho camino por recorrer y sobre todo es necesario velar por el cumplimiento de esas normativas y el resto de medidas, así como el fomento de ayudas para la incentivación de comportamientos y actitudes que favorezcan la igualdad de género en el día a día del mundo empresarial.
Hoy es el Día Internacional de la Mujer y este se celebra bajo el lema “Por un mundo digital inclusivo”. ¿Cómo puede ayudar la innovación y la tecnología a la igualdad de género?
Incorporar la innovación, la tecnología y la educación digital a la igualdad de género puede ayudar a que las mujeres tomen más conciencia, conozcan sus derechos y fomentar el ejercicio de los mismos. Ahora bien, las oportunidades que abre la tecnología digital también conllevan el riesgo de perpetuar la desigualdad de género si no son gestionadas adecuadamente.
Cada vez, es más evidente la desigualdad en el acceso a las tecnologías y el desarrollo de las habilidades digitales y hay que evitar que esta sea una nueva brecha que pueda dejar atrás a las mujeres. Por lo tanto, un requisito fundamental para la igualdad entre géneros es apostar por una educación digital e inclusiva y una tecnología transformadora, igualmente accesible a ambos géneros.
En este sentido, existen herramientas como la formación online que, por sus características, permite que cualquiera pueda conciliar todos los ámbitos de la vida (personal, laboral, familiar, social…) con su desarrollo profesional. Esto facilita que puedan formarse a su ritmo en aquellas competencias que requieran para su capacitación, reciclaje y/o polivalencia profesional.
Además, este tipo de aprendizaje ayuda a conseguir la sensibilización de la plantilla de las empresas hacia actitudes y comportamientos que favorezcan la igualdad de género. Y, por último, prevenir y combatir el acoso laboral, entre otros muchos objetivos pedagógicos que aporta la formación.
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